El ADN de Coca-Cola FEMSA

recursos humanos

“Primero la gente” es un elemento clave del ADN de Coca-Cola FEMSA.

Partimos de un programa integral para gestionar, atraer, desarrollar y motivar a Nuestra Gente preparando hoy a la siguiente generación de líderes.

Empoderamos a nuestra gente para liderar nuestra transformación

Nuestra pasión por la evolución consistente nos ha permitido construir una historia de grandes logros que se refleja en nuestro sano crecimiento durante la pasada década.

Con el propósito de empoderar a nuestra gente para liderar nuestro crecimiento y transformación frente a un entorno de constante cambio en la industria, definimos el ADN KOF:

«El ADN KOF es una serie de creencias fundamentales y conductas que normen nuestra actuación cotidiana».

Sustentados en los pilares de liderazgo, desarrollo de talento e innovación, el ADN KOF nos permitirá acelerar nuestra evolución cultural y alcanzar la visión estratégica de convertirnos en el líder de bebidas de la industria.

Reconocemos que nuestra gente también participa en la creación de nuestra cultura y comparte la responsabilidad de la transformación de la compañía; por ello, el ADN KOF comprende cinco elementos clave:

Nuestra evolución cultural es un camino de muchos años, y sabremos que hemos triunfado cuando todos nuestros colaboradores:

1. Trabajen en la misma dirección para alcanzar los resultados de negocio.

2. Mantengan y mejoren nuestra posición como la mejor compañía global de bebidas multicategoría en la industria.

3. Vivan nuestro ADN en todo momento, todos los días.

La Cultura Consistente de Coca-Cola FEMSA.

Nuestra evolución cultural es un camino que recorremos año con año. A lo largo de este camino, buscamos empoderar a nuestra gente, y liderar nuestro crecimiento y transformación frente a un entorno de retos constantes, trabajando en la misma dirección para alcanzar los resultados de negocio esperados; lograr y mejorar nuestra posición como líder total de bebidas, y vivir nuestros principios todos los días.

«En 2018, invertimos US$10.8 millones en capacitación a empleados.”

Plan de carrera en Coca-Cola FEMSA

Tomando en cuenta la retroalimentación a nuestros colaboradores derivada de diversas encuestas de la compañía, comprendemos la necesidad de proporcionarles más información para impulsar su carrera en la organización, comunicando claramente planes de carrera.

A través de diálogos de desarrollo profesional, buscamos empoderarlos para impulsar su propia carrera, además de habilitar a los líderes para que guíen adecuadamente el crecimiento de su gente.

A partir de la responsabilidad compartida entre líderes y colaboradores, ambos acuerdan acciones específicas de autodesarrollo basado en el modelo de aprendizaje y desarrollo 70:20:10.

Sucesión y movilidad en Coca-Cola FEMSA.

Durante el año, tomamos las medidas para continuar desarrollando una “mentalidad de talento” al interior de la organización, donde el papel de los líderes es esencial para establecer la retroalimentación constante a los colaboradores, permitiéndoles alcanzar su máximo potencial.

De acuerdo con nuestra Metodología del Potencial de Desempeño 9-Box, más de 5,150 colaboradores de niveles directivos, gerenciales y mandos medios, así como contribuidores individuales, fueron evaluados en nuestras operaciones con el propósito de identificar y tomar acción para desarrollar la continuidad de talento en nuestra compañía. Aproximadamente 30% de estos colaboradores se consideran talento con gran potencial, y 80% de ellos siguen una clara trayectoria profesional que contribuirá a aportar talento en diferentes niveles de la organización.

El proceso de sucesión continúa con una oferta profesional diferenciada, que sustenta la asignación adecuada de los recursos para cada tipo de talento. Esto se traduce en acciones tales como programas de desarrollo acelerado para talento gerencial actual y futuro, monitoreo constante de nuestro plan de compensaciones y cumplimiento con el plan de movilidad de los colaboradores. Por ello, personal interno cubrió 78% de los puestos para directores y gerentes, 78% en el nivel gerencial medio. De estos movimientos, 65.7% representan promociones en todos los niveles de la organización.

”Tomamos medidas para continuar desarrollando una “mentalidad de talento” dentro de la organización, donde el papel de los líderes es esencial para establecer la retroalimentación constante a los colaboradores, permitiéndoles alcanzar su máximo potencial”.


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